Face aux transformations techniques, les entreprises se rendent de plus en plus compte de l’inadaptation de certains modes de management. La révolution numérique épargne peu d’entreprises. Pour la première fois dans l’histoire des technologies, les entreprises accusent du retard par rapport aux habitudes sociétales.

« Les salariés utilisent davantage le numérique dans leur vie privée qu’au sein de l’entreprise », constate Michel Germain, directeur associé d’Arctus.

Certaines entreprises ont bien compris qu’à « contexte nouveau, règles nouvelles ». Et, L’adaptation au digital en vaut la chandelle : selon une étude menée par Capgemini Consulting avec le MIT, les entreprises les plus avancées en la matière présenteraient une rentabilité supérieure de 26 % par rapport aux autres.

Comme vous l’avez compris, le management « numérique » se limite trop souvent au déploiement d’outils digitaux au sein des entreprises. Or, l’E-transformation va bien au delà : elle nécessite une révolution managériale importante.

Manager le changement ou changer le management ?

Même si les modes de management ont évolué en 100 ans, ils reposent malgré tout sur des principes de conformité et d’obéissance. Cela signifie que toutes nos organisations sont construites autour d’une pensée unique : « il existe des personnes pour dire ce qui doit être fait et d’autres pour faire ce qui a été dit ». Dès lors, comment dépasser ce schéma ?

1/ Ouverture des organisations

Une des vertu du digital est d’amener du « collaboratif » entre les étages et de diminuer les strates hiérarchiques, mais pour quels avantages ? Une structure organisationnelle totalement « plate » serait-elle un modèle  fructueux ? Les verticalités, les hiérarchies formelles, les silos sont malgré tout essentiels.

Mais, avec le digital, toutes ces verticalités sont désormais poreuses, transparentes, ouvertes et permettent à chacun de savoir qui est qui, qui sait quoi et d’approcher les autres plus directement, sans avoir à subir les coûts et les lenteurs qu’imposaient des verticalités étanches. De fait, le numérique penche plutôt pour l’entreprise « latérale », un concept cher à Olivier Charbonnier, coauteur de « A quoi ressemblera le travail demain » (Dunod).

2/ Du manager au leader

Boss or LeaderMême si c’est à travers le groupe qu’il faut penser, le manager doit jouer un vrai rôle de leader: enthousiasmer ses équipes, influer, inspirer et favoriser les échanges. Dans le même sens, le manager, ce n’est plus celui qui sait mais celui qui tire son équipe. Et si les jeunes entreprises comme Pinterest semblent l’avoir compris dès leur création, les plus grands groupes telles que Allianz empruntent désormais le chemin du changement.

« Allianz investit dans les formations pour amener l’ensemble de l’entreprise à se digitaliser. Notre programme de digitalisation interne a pour vocation d’accompagner les collaborateurs par la mise en place d’une démarche de pédagogie entre formation et sensibilisation » déclare Virginie Fauvel.

Les« leaders » assument leur leadership en osant introduire des innovations dont les valeurs fondatrices sont en décalage avec celles de leur milieu. En vieil anglais, la racine du mot leadership, est « leigh », qui évoque le franchissement d’un seuil, évoquant aussi la mort : on comprendra qu’il s’agit de mourir aux représentations anciennes d’un leadership qui consisterait à savoir mieux que les autres et à décider pour eux.

Leurs finalités

  • sont au service de l’intelligence collective de leur organisation
  • ne se limitent pas à la production de résultats pour les actionnaires
  • construisent un système vivant, capable de produire des résultats justes sur la durée

Leurs valeurs

  • respect des personnes
  • importance des relations
  • goût et le souci du vivant

 

 

 

 

3/ Vers un management collaboratif

Jusqu’alors rationnel, analytique et standardisé, le management de demain devra se montrer plus humain: l’intuition, la relation, les plaisirs, l’aventure. Une tendance se dégage clairement : celle de la valorisation de « l’intelligence humaine« . C’est ce qu’on appelle le management collaboratif. Il repose sur le principe que les salariés ont des capacités, du goût pour le travail, le sens des responsabilités et l’envie d’être associés aux projets de l’entreprise, donc qu’il est possible de leur faire confiance.

Du latin collaborare, la collaboration désigne l’idée de « travailler en commun pour gagner des bénéfices », ce qui ne veut pas dire que ce concept s’oppose pas au principe de subordination.

Le management collaboratif c’est :

  • identifier, valoriser et organiser les compétences
  • faire grandir la communauté
  • aplanir les hiérarchie
  • faciliter les réussites
  • créer du lien
  • interconnecter les collaborateurs

« La création de valeur naît du partage de l’information. Le feedback est devenu très important. On est dans un management plus collaboratif, où on co-investit avec le salarié », note Etienne Cadre, DRH groupe d’Altran spécialiste en innovation et ingénierie avancée.

Au delà d’une transition digitale, les entreprises vont devoir vivre leur révolution culturelle. L’enjeu est majeur pour fidéliser les salariés, attirer de nouveaux talents, notamment les générations Y et Z qui sont avant tout en recherche d’épanouissement personnel, d’actions, et de diversités. Cette dynamique est générationnelle, inéluctable et elle enterre des pratiques devenues obsolètes.
Les organisations à la « papa » ne doivent-elles pas aujourd’hui s’offrir un lifting ?